Bestimmtheit von Kündigungserklärungen, Urteil Arbeitsgericht Leipzig vom 07.03.2013.

Das Urteil des Arbeitsgerichts Leipzig vom 07.03.2013 zeigt wieder einmal wie formalistisch Rechtsstreitigkeiten – auch in Arbeitsrechtssachen – entschieden werden. Im dortigen Fall hatte der Arbeitgeber eine »ordentliche hilfsweise außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist« erklärt. Ein Beendigungszeitpunkt hatte er nicht genannt. Der Arbeitnehmer hat sich gegen diese Kündigung mit dem Argument durchsetzen können, dass die Kündigung nicht hinreichend bestimmt sei. Hierzu gehöre nämlich die Benennung eines Beendigungszeitpunkts, also jenes Zeitpunktes nach Ablauf der Kündigungsfrist. Dieser ist durchaus nicht immer einfach feststellbar und hängt davon ab, wie die vertragliche Vereinbarung ist, ob eine tarifvertraglich anderslautende Vereinbarung gilt oder wie letztendlich die gesetzliche Kündigungsfrist ist. Das Arbeitsgericht Leipzig hat entschieden, es könne dem Arbeitnehmer nicht zugemutet werden, die Kündigungsfrist selbst zu ermitteln.

Nebenbei gibt es noch einige andere Fehler, die der Arbeitgeber bei Ausspruch einer Kündigung machen kann: In streitigen Fällen z.B. die Angabe eines Kündigungsgrundes. Damit liegt eine Vorfestlegung vor, die vermieden werden sollte. Der Arbeitgeber ist in der Regel nicht verpflichtet, die Kündigungsgründe anzugeben. Gibt er z.B. »betriebsbedingte Gründe« an, will er in Wirklichkeit aus verhaltensbedingten Gründen kündigen und ficht der Arbeitnehmer die Kündigung an, kann es Probleme mit der Darstellung der verhaltensbedingten Gründe im Prozess geben.

Wenn ein Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz gar nicht besteht, weil ein Kleinbetrieb (nicht mehr als 10 Mitarbeiter) vorliegt, ist die Angabe eines Kündigungsgrundes ebenfalls kontraproduktiv. Fatal ist es, wenn die Kündigung nicht vom Geschäftsführer oder einer anderen Person, die nachweislich zum Anspruch der Kündigung berechtigt ist, unterschrieben wird. Schon im letzten Fall empfiehlt es sich dann immer, eine Original-Vollmacht z.B. des Geschäftsführers/Vorstandes beizufügen, um eine Zurückweisung einer Kündigung wegen fehlenden Vollmachtsexemplares zu vermeiden.

Auch im Vorfeld einer Kündigung unterlaufen Arbeitgebern oft Fehler. So wird z.B. der Schwerbehindertenstatus nicht berücksichtigt und keine Zustimmung vom zuständigen Integrationsamt eingeholt, der Betriebsrat wird nicht ordnungsgemäß angehört, etc.

Aus diesen Gründen ergibt sich für den Arbeitgeber mannigfaltig Anlass, sich schon vor Ausspruch einer Kündigung fachlich beraten zu lassen. Jeder Monat, der wegen eines Formmangels das Arbeitsverhältnis verlängert, kostet richtig Geld, weil dementsprechend entstehender Annahmeverzugslohn keinerlei Gegenwert durch Arbeitsleistung des Arbeitnehmers gegenübersteht.

Gerne bin ich daher Arbeitgebern behilflich, die formalen Voraussetzungen vor dem Ausspruch einer Kündigung zu prüfen und den Kündigungstext vorab zu verfassen.

Berlin, 13.09.2013